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产业是社会分工和生产力不断发展的产物。产业是社会分工的产物，它随着社会分工的产生而产生，并随着社会分工的发展而发展。在远古时代，人类共同劳动，共同生活。以下是小编整理的干部队伍现状与结构分析集合4篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。
干部队伍现状与结构分析1
总体来说，广大基层纪检监察干部思想积极向上，工作恪尽职守，有一定的战斗力，表现为：一是有强烈的责任心和事业心。广大基层纪检监察干部深知自己所肩负的责任，思想上始终与党中央保持一致，服从上级纪检监察机关和当地党委、政府的领导，勤勤恳恳，兢兢业业地干好本职工作，为当地经济发展和社会稳定作出了应有的贡献。二是爱憎分明，痛恨腐败现象。基层纪检监察干部与广大人民群众一样，对腐败分子、腐败行为是深恶痛绝的，在实际工作中能做到有案必查，查案必严，是党和人民群众可以信赖的反腐败的重要力量。三是有较强的廉洁自律意识。基层纪检监察干部明白什么可以做，什么不可以做，在工作、生活中都能严格要求自己，处处廉洁自律，维护了纪检监察干部的良好形象。
但是，由于受各种客观因素的影响，目前基层纪检监察干部队伍建设中，还存在一些不容忽视的问题，突出表现在：一是队伍建设没有走上法制化轨道。建设一支什么样的基层纪检监察干部队伍？如何建设？没有上升到法律高度，甚至党内也没有一件专门关于队伍建设的条规，纪检监察队伍建设不太规范。二是队伍管理一般化。纪检监察干部虽然也是一般的共产党员、公务员，但还是有其特殊性，然而，在对纪检监察干部的管理中，却与其他党员、公务员基本上没有区别，没有体现出干部队伍专业化的思想。三是干部配备不齐。各乡镇纪委虽然选举了5－7名纪委委员，但除了纪委书记外，其余委员都是挂名的，是由各单位的人凑起来的，从来不会、也不可能参加纪检监察工作；大多县直单位的纪委根本就没有纪委委员，只有一个纪委书记，别无他人；派驻县直单位纪检组，一般也只有一个组长，没有其他工作人员；县直单位监察室也只有一个主任，都是兼职的，有的是非党员。在只有一个干部的情况下，纪检监察机构是不能办案的，因此，干部配备不齐是影响基层纪检监察机构开展工作的一个重要因素。四是干部不能专职专用。乡镇的纪委书记都要分管大量的其他的工作，主要的精力不是放在纪检监察工作上，而是主要忙于乡镇的计生、税收收缴等中心工作。乡镇纪委书记担任乡镇党委副书记后，这个问题更为突出。县直单位纪委书记、纪检组长也都分管了其他业务工作，真正用于纪检监察工作的时间、精力十分有限。至于监察室主任，更不用说，他们都是由各单位人秘股长兼任，能用于监察工作的时间、精力能有多少就可想而知了。因此，有些乡镇、县直单位的纪检监察机构多年未办过一件案件，形同虚设。五是干部队伍不稳定。乡镇纪委书记年年有小变，三年一大变，县直单位纪委书记、纪检组长也变动频繁。几乎每过二三年，基层纪检监察干部就要全部换成新面孔。六是干部的业务水平较低。基层纪检监察干部交流快、业务培训少、从事业务工作的时间、精力不多，因此，普遍存在业务知识不足，办案能力较低等问题，甚至有不少纪检监察干部在职时，没有办过一件信访件或立案件，对纪检监察工作的程序都不清楚。
同时，一些基层纪检监察干部主观上或多或少存在以下负面思想：一是“临时工”思想。纪检监察干部交流迅速，交流干部一般离开纪检监察干部队伍，因此，一些纪检监察干部有“临时工”的感觉，工作担忧，商业研究不积极，认为等到业务更好，可能不得不离开纪检监察干部队伍，学习没有多少意义，最好花点时间学习其他东西，给自己留下退路。二是“资格不明”的思想。什么证明你是纪检监察干部？唯一的办法就是办案时纪检监察机关出具的介绍信。此外，既没有公安、法院等部门登记执法人员，统一身份号码，也没有有效证件证明您是纪检监察干部，纪检监察干部似乎属于“外部”人员，有点不正确，感觉不好。三是“人身不安全”的思想。所有纪检监察干部赤手空拳办案。一旦违纪违法分子的狗急跳墙作乱行凶，纪检监察干部根本无法自卫，被打受伤甚至付出生命代价也不是危言耸听。四是“被打击报复”的思想。基层纪检监察干部工作范围小，熟人多。被调查对象低头不抬头看，很容易报复纪检监察干部。调离纪检监察干部队伍后，很可能会在自己调查过的领导下工作，这就更糟了。肯定会有穿小鞋的日子。这时，你会哑口无言地吃黄连。
面对目前这种状况，如何加强基层纪检监察干部队伍建设，是摆在我们面前的一个迫切需要解决的问题。笔者认为，可以从以下几个方面着手做好基层纪检监察干部队伍建设。
1、完善组织机构，配齐配强干部队伍。成立了党委的基层单位，必须同时成立基层纪委。没有成立党委的基层单位，要根据需要派驻纪检组、监察室。但是，不需要或条件不成熟的单位，则坚决不要成立纪检监察组织，以免设而无用，影响纪检监察组织的形象。所有纪检监察机构都要配齐配强人员。每个纪检监察机构至少要配备2名以上的干部，以便开展工作。要严把纪检监察干部的入门关，选拔的干部必须具有较好政治素质、较高的文化素质，并愿意献身于纪检监察这一崇高的工作。不能随便调人进人纪检监察系统，更不能把纪检监察机构当成安置闲置人员的地方。纪检监察干部务必做到专职专用，以保证有足够的时间和精力从事纪检监察工作。
2、明确法定资格，促进干部队伍专业化。实行权由法定的原则，参照公、检、法机关为执法人员建档立卡、统一身份编号的做法，由法律创设和规定纪检监察干部的权力和义务，实行权责平衡。应加强纪检监察干部队伍的专业化建设。纪检监察工作是一件十分严肃的工作，专业性强，要求很高。这就必然要求纪检监察干部要有过硬的政治素质和业务素质，不仅要懂党纪国法，还要懂案件侦破，懂经济，懂财务，甚至要懂电脑，懂英语。要培养这样高素质的人才不是一朝一夕能办到的，必须经过较长时期的学习、实践才能造就。可见，纪检监察干部队伍的专业化建设是十分现实和必要的。为配合纪检监察干部队伍专业化建设，稳定纪检监察干部队伍是前题，应规定，非法定因素，不能随意将纪检监察干部调离纪检监察系统。只要纪检监察干部是合格的，其本人又愿意，可以允许其长期从事纪检监察工作，直至退休。在纪检监察干部没有犯错误，又能够胜任纪检监察工作的前题下，若要将纪检监察干部调离纪检监察系统，事前应征得其本人的同意。
3、创新干部队伍管理机制，重视干部交流。应出台一个关于纪检监察干部管理的专门文件或队伍建设的有关条规，包括培训、考核、交流、调整、奖惩以及派驻机构的管理，以便于操作。逐步做到派驻县直单位的纪检监察机构以县纪委、监察局领导为主，编制的管理，人员的调配、使用，应以县纪委、监察局为主，派驻县直单位纪检组长、监察室主任由县纪委、县委组织部考察提名，按干部管理权限任免。条件成熟时，可实行由市纪委、监察局对下级纪检监察组织垂直领导为主的管理体制。纪检监察干部的交流包括向外系统的交流和本系统内交流。以往更注重向系统外交流，系统内交流反而是薄弱环节。为此，在做好纪检监察干部向外系统交流工作的同时，更要加强纪检监察干部在本系统内的交流；不仅可以在同级纪检监察机构之间进行横向交流，还可以在上下级纪检监察机构之间进行纵向交流；不仅可以交流上下级纪检监察机构的领导干部，也可以交流上下级纪检监察机构的一般干部。这样，不仅有利于纪检监察干部的成长，也能避免因长期在一个地方工作而产生的不利因素。
4、加强学习培训，提高整体素质。只有不断学习，纪检监察干部才能不断提高自身素质，适应不断发展变化的新形势。纪检监察干部自身应该主动自学，向书本学，向周围同志学，在实践中学。同时，组织上也应该为纪检监察干部提供学习的场所和条件。一是建立完善纪检监察干部培训中心。定期举办基层纪检监察干部业务培训班，对基层纪检监察干部轮流进行培训，使每个在职干部每1－2年就有一次培训学习的机会，帮助他们不断提高业务水平和办案能力；并确保新进的基层纪检监察干部在上岗前有一个月以上的培训学习时间，使他们迅速适应新的岗位。二是建设全日制纪检监察干部学校（学院）。设立中专、大专、本科不同层次的专业，在高中毕业生或在职纪检监察干部中招收学员，培养纪检监察专业人才，充实到基层纪检监察干部队伍中。三是加强学历教育。积极鼓励和支持纪检监察干部特别是年轻干部利用业余时间，通过在职进修、自学、函授等多种途径接受学历教育。
5、关心干部成长，提高干部待遇。继续落实上级关于“纪委书记由同级党委副书记担任”的决定，并善于从纪检监察干部中发现人才，提拔重用。应明确规定，纪检组长必须参加本单位的班子成员会，并参与本单位重大事项的决策，以加强监督。各单位应为纪检监察干部提供必要的办公场所、办案用车等，支持纪检监察干部的工作，为纪检监察干部营造一个良好的工作环境。应关心纪检监察干部的生活，为他们解决实际问题，解除后顾之忧，使他们能够全身心投入到纪检监察工作中。
干部队伍现状与结构分析2
一、基本情况
近年来，太仆寺旗总工会积极协调劳动关系，努力维护职工权益，全面加强基层工会干部队伍建设，奋力推进工会各项工作落实，工作取得显著成绩。
（一）以“建会”为重点,着力推进工会组建工作上台阶。
按照“扩大覆盖面，增强凝聚力”的工作要求，大力推进农民工集中入会和服务工作，重点推进区域性、行业性工会联合会建设，使工会组织不断发展,会员队伍不断壮大,工会组建率、职工入会率均达95%以上，目前工会组织183家，二百人以上企业3家，全旗工会会员7362人。
（二）以“建队伍”为基础，全力促进工会自身建设新提高。
太仆寺旗总工会重视工会自身建设，突出抓好工会干部队伍建设，提高干部队伍整体水平。按照“机制优化、基础强化、能力深化”的思路推进工会干部队伍建设。严格贯彻执行《工会基层组织选举工作条例》，通过规范的选举程序产生基层工会干部队伍，选优配强基层工会领导班子，把政治过硬、了解职工、熟悉基层、热爱工会工作、热心为职工群众服务的人才充实到工会工作者队伍中来。实施社会化工会工作者由盟工会统一招聘，旗总工会现有社会化工作者4人，流动率0%；集体协商指导员2人，流动率0%。旗总工会通过把好选人用人入口关，提升社会化工会工作者队伍的整体素质。
加强工会干部能力建设，稳步提升整体专业素质。太仆寺旗各基层工会现有工会兼职干部183人，按照***总书记关于“建设一支高素质专业化的工会干部队伍”的要求，切实加强工会干部队伍政治素养和专业能力建设。在政治素养方面，旗帜鲜明突出政治建设，使工会干部强化“四个意识”、坚定“四个自信”，坚决有力维护党的领导。完善对工会***为主体的基层工会干部的科学评价体系，激励担当作为，努力打造一支对责任有担当、对事业有追求、对职工有感情的知心人、贴心人、“娘家人”队伍。
二、当前工会干部队伍建设存在的问题
近年来，基层工会在加强工会干部队伍建设工作中做了不少探索和实践，采取了诸多行之有效的方法措施，也取得了一定效果。但由于时代要求、社会发展和职工需求的不断变化，在给工会工作带来新的任务和更高要求的同时，也将工会干部队伍中普遍存在的共性问题显露出来，主要有以下几方面表现：
（一）工会干部思想认识不高，对工会工作的热情度有待提升。
长期以来，各个单位、企业在一定程度上存在着重业务轻党建思想，导致一些工会干部认为，工会工作是“闲差”，没有什么大的工作任务，无非是每年组织举办几项文体活动，对困难职工进行帮扶，按时收缴会员会费等几项简单的工作；有的甚至认为工会没有什么实质性的权利，是“配角”。长此以往，导致了工会干部进取心不强，对工会工作失去动力。
（二）部分工会干部知识结构单一，难以适应新时期工会岗位职责。
由于部分工会干部准入门槛低，自身的政治理论水平偏低，知识结构比较单一，对有关法律、法规又不甚了解，再加上受周围环境的影响，学习新理论主动性不高，新知识更新慢，对工会工作中遇到的新问题、新情况，往往缺乏独立分析、解决问题的能力，不能创造性地开展工作，造成工作很被动。
（三）工会干部兼职多，工作方式和方法受到先进技术的挑战。
工会干部尤其是基层单位工会干部都是兼职，在确保日常工作之余，无暇顾及工会业务，也没有太多的精力来学习工会业务知识。伴随着网络技术的不断提升和普及，部分兼职工会干部无法驾驭新技术，对所遇到的新形势、新问题束手无策，难以应对，无形中减低了工会工作的效率和质量。
三、制约工会干部发展的因素
（一）从思想认识方面看。
主要是对工会工作的重要性认识不到位。工会是党领导的工人阶级群众组织，是党联系职工群众的桥梁和纽带，是国家政权的社会支柱，在构建和谐社会，和谐企业，维护社会稳定，发展社会主义民主政治进程中发挥着重要的作用。部分工会干部，对此认识不到位，考虑不深，认为工会工作就是简单的对职工嘘寒问暖。其次是对做深做实工会工作有畏难情绪。由于大多数工会干部是兼职，其它事务性工作也很多，且缺乏长期“做娘家人”的思想。有的工会干部认为是兼职，工作缺乏长期性，放不开手脚，求稳怕乱，谨慎有余，魄力不足。
（二）从能力素质方面看。
一是从基层工会干部队伍组成上看，大部分是从事党政工作的老同志兼职，造成工会干部后继乏人的现象日益突出，特别是缺乏一些文化高、能力强、思想活的年轻人。二是工会干部培训受到单位工作性质、企业经营形势等影响和制约，造成工会干部培训受局限。在培训内容中还是传统“节目”唱主角；在培训方式上形式单一，往往是“一刀切”，走出去的次数较少，缺乏针对性，效果不佳。三是工会干部主动学习的意识不强。工会干部是杂家，面对复杂形势和劳动关系中存在的各种问题，要求广大工会干部学习要广泛涉猎，开阔视野，不断丰富学习内容，但由于学习动力不强，大多数工会干部仍是吃“老本”，缺乏在干中学，在学中干，充分利用各种方式学习各个方面知识，不断提升应对处理工作中复杂问题的能力。
（三）从体制激励机制上看。
一是激励保障机制不健全，一般基层工会给予工会干部的岗位职数有限，造成工会干部兼职较多，工会干部工作压力较大，负担重，并缺乏相应的补助和待遇。相当多的兼职工会干部认为，兼职工会工作政治上没奔头，经济上没待遇，普遍存在“能干的不想干，想干的干不了，正在干的牢骚满腹”。二是监督管理机制不到位。部分兼职工会干部认为首要完成第一“职业”。因此缺乏对兼职工会干部的制约，再加上有些单位选拔兼职工会干部难，造成对工会工作要求上不得不迁就、放任的态度。
四、加强工会干部队伍建设的对策和建议
根据此次调查中反映的主要问题，现就进一步加强工会干部队伍建设提出以下建议：
（一）建立适应基层工会特点的工会干部培训体系。
将工会干部培训作为长期的工作任务进行安排，并要体现培训的层次性、针对性和实效性，每年有针对性地制定培训计划并严格实施。要制定适合各个基层工会特点的工会干部培训模式。如组织同类型单位工会探索建立交流和共享的团队学习模式等等，增强培训的实效性。借助工会网络平台，使工会干部的交流互动更快速更全面，探索工会干部培训网络的新思路。
（二）建立多渠道培养和锻炼工会干部工作机制。
各单位要把工会岗位作为培养、锻炼干部全局意识、奉献意识和综合协调能力的基地之一，有意识的把有潜力，能力强，且善于联系员工群众的干部调整到工会组织岗位上，形成工会工作和干部素质提高的良性循环。同时要实施工会干部与党政干部之间的多向交流，交叉挂职，多方位交流激活人才，培育复合型工会干部。要将工会干部纳入管理干部培训序列中，提高工会干部的综合素质。建立工会干部能上能下制度，将那些对群众感情真挚、深得群众拥护、实实在在、公众形象好的工会干部进行褒奖和重用，对那些正德不好、工作不力、作风不实、品行不正的工会干部进行警醒和惩戒。通过这些措施，激发工会干部工作的积极性，从而激发工会干部履行职责的潜能。
干部队伍现状与结构分析3
***总书记在党的十九大报告指出：“大力发现储备年轻干部，注重在基层一线和困难艰苦的地方培养锻炼年轻干部，源源不断选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部”。带着对年轻干部成长成才的关心和关注，近期，我按照市县安排，深入我县的14个县直部门、9个乡镇、36个农村开展了实地调研，召开座谈23次，走访干部327人，发放调研问卷600余份，了解和掌握了年轻干部现状特点，为下一步抓好干部队伍建设，育好用好年轻干部提供了现实依据。现结合日常工作，就我县如何进一步加强年轻干部培养管理，建设一支高素质专业化干部队伍，形成如下调研报告。
一、基本情况
年轻干部作为干部队伍中的一支生力军，提升其转型发展能力、加强其作风建设是打造“忠诚干净担当”干部队伍的核心和灵魂，在协调推进“四个全面”战略布局的伟大事业中,尤其需要一大批理想信念坚定、充满蓬勃朝气的年轻干部攻坚克难、接力奋进。近年来，定襄县把培养选拔优秀年轻干部放在突出位置，大力实施年轻干部成长工程，不断推动年轻干部选拔培养工作的常态化、制度化，大批年轻干部脱颖而出，进一步优化了全县各级干部队伍结构，激发了干部队伍的生机和活力。
202-年换届以来，全县年轻干部队伍不断壮大，年龄结构、文化结构、性别结构不断优化。目前，全县共有科级以上干部641人，其中正科213人，副科428人。其中：35岁以下干部87人，占到13.8%。35岁以下科级干部中女性干部21人，占24.1%；大学本科学历以上干部79人，占到90.8%。
二、呈现特点
总的来说，年轻干部学历较高、知识结构较完善，有朝气、有锐气、有正气，但由于经历、资历等方面的“短板”，在抓转型发展能力上仍有不足，在作风建设上仍需加强。
1．文化程度较高，但业务知识薄弱。走访的76名35岁以下的干部中，均为大学本科院校毕业生，受过正规的文化教育，有较好的文化素养和较宽的知识面，专业知识水平较高，但与中年干部相比，专业知识与基层工作要求差距大，缺乏系统的基层业务培训，业务知识不成体系，业务水平有待提升。调研谈话时发现部分人对岗位职责不清楚，履行职责能力较弱，业务知识钻研不深，特别是在做群众工作抓经济发展上，潜能发挥不明显。
2．思想灵活上进，但信念不够坚定。这一批年轻干部成长在改革开放年代，所处环境比较宽松，思想上受条条框框的束缚少，思维敏捷，想法新颖，爱党爱国，遵纪守法，但由于没有经受过严格的党性锻炼，缺乏一定的政治敏锐性和洞察力，极易受到周围环境、世俗观念及自身成长的影响，存在怕苦怕累的情绪和急于求成的心态，经不起挫折和失败。
3．创新意识较强，但实践经验缺乏。年轻干部在工作中热情高，干劲足，敢于创新，勇于探索，但由于大多数工作经历单一，阅历较浅，没有经受过多个工作岗位的实践锻炼和艰苦环境的磨炼，实践经验不够丰富，在解决复杂问题和考虑全局工作时有时显得力不从心，遇到一些棘手的矛盾和困难时，缺乏比较科学的工作方法和清晰的工作思路。
4．态度积极向上，但急功近利凸显。年轻干部们在工作中积极要求进步，有干好工作的意愿，政绩观较强。但在具体工作中，倾向于选择一些容易出成绩、出效果的工作来“急抓”，往往不愿意干“打基础利长远”的工作，对一些“慢工出细活”的任务不愿管、不想做，“韧劲”不足。
三、制约因素
1．领导存在“偏见”思想。年轻干部成长成才受自身因素影响大，同时，外在客观环境也存在不少制约因素。一些领导认为年轻干部经验不足、能力有限，不如一些年纪大、任职时间长的干部办事稳妥，压得住阵，不敢委以重任，不能为其搭建施展才能的舞台，一定程度上制约了年轻干部担负重任的勇气、克服困难的斗志和积极进取的动力，使其成长锻炼受阻。
2．管理缺乏长效机制。年轻干部队伍能否管理好是干部队伍建设的重要环节。但就此次调研来看，一是部分年轻干部挂职锻炼效果不明显。年轻干部到基层锻炼目的是促其积累工作经验，增长才干，但部分挂职干部对于基层琐事不愿做、不想做，自持身份，放不下架子，不能主动适应基层工作，更不能深入群众、贴近群众。二是部分年轻干部缺乏人尽其才的平台。由于职责分工、业务要求等多方面原因，一些原来毕业于经济管理、农业、水利等专业的年轻干部，更多的从事一些与专业不符的其他工作，不能做到人岗相适、人尽其用，造成了人才资源的闲置，浪费了专业的优势。同时，在岗位分配上很少考虑性别差异，不能充分发挥男性干部吃苦大胆、女性干部认真细心的先天优势。
3．群众观念淡薄弱化。不少年轻干部不关心群众疾苦，不愿倾听群众呼声，不能以服务群众为首要职责，丢失了“密切联系群众”的优良传统，不能将解决好群众最直接、最突出、最现实的问题作为首要任务，个别年轻干部不相信群众，不依靠群众，做群众工作束手无策。
4．选用进入方式单一。现在公务员招录坚持“逢进必考”，通过考试进入公务员队伍的比例越来越重。但是一些事业单位职能转变时不能做到人员编制同增减，一些单位人员闲置，一些单位人员紧缺，尤其是能适应新时代、富有朝气的年轻干部不能及时补充，不少单位不得不在清退借调人员的情况下继续“借用”。公务员调任条件严格，事业单位一般干部不能直接到公务员单位任职，造成了乡镇和县直机关科级干部中缺少年轻干部，导致“青黄不接”。
四、对策建议
1．思想认识要重视。从巩固党的执政基础、延续党的事业的战略高度，充分认识年轻干部队伍建设的重要性和紧迫性，把培养造就一批高素质专业化的优秀年轻干部，作为贯彻落实十九大精神的重要任务，作为关系党和人民事业继往开来、薪火相传的根本大计，作为顺应时代潮流、建设新时代中国特色社会主义的必然要求，从制度保障、政策激励、跟踪管理、择优任用等方面探索建立一套年轻干部培养使用的制度体系，为年轻干部培养使用创造条件，使其成为转型发展的实践者和作风建设的执行者。近年来，定襄县坚持把培养年轻干部放在干部建设的重要位置，突出政治标准，树立基层导向，激励年轻干部干事创业，放宽视野抓好年轻干部“入口”关，先后出台了《关于加强后备干部队伍建设的实施意见（试行）》《培养年轻干部成长工程实施方案》《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的实施意见》，根据不同层次领导班子建设的实际需要，通过民主推荐、组织推荐和从“第一书记”、驻村工作队、大学生村官经历的干部中推荐等方式选拨年轻干部，为我县建立起一支素质优良的年轻干部队伍奠定了良好基础。
2．培育磨炼要强化。只有在实践中锻炼，在基层历练，在磨难中经受考验，年轻干部才能茁壮成长。要更加注重年轻干部在艰苦岗位、复杂岗位、重要岗位的锻炼，突破传统思维定势，大胆使用，墩苗助长，使其在实践锻炼中增强党性、改进作风、磨炼意志、提升境界。近年来，定襄县把基层一线、脱贫主战场、信访一线作为培养锻炼优秀年轻干部的主阵地，先后选派92名优秀年轻干部到村担任第一书记，选派42名优秀年轻干部到偏远乡镇、基层一线蹲点服务、挂职锻炼，增派30名第一书记支援五台、神池脱贫攻坚，提升其处理突发事件、重大事件的能力，增强服务群众、服务基层的本领。
3．选用干部要“破冰”。打破论资排辈、迁就照顾的桎梏，讲台阶而不唯台阶，论资历而不唯资历，以“聚天下英才而用之”的气魄，不失时机地培养使用优秀年轻干部，让他们在最佳时期在最佳岗位上发挥最佳作用，实现专业、岗位和人员的最优组合。同时，要借助脱贫攻坚、乡村振兴、转型发展、“三基建设”这些识别干部的平台，从第一书记、驻村工作队、大学生村官、乡镇挂职干部中识别人才、选用人才，真正将那些有能力、能干事、敢干事，经受过一线磨炼的年轻干部选拔到重要岗位上来。202-年乡镇换届以来，定襄县乡镇科级干部配备107人，其中35岁以下乡镇科级干部共有26名，占比24%。
4．提升素能要持续。要有组织、有计划、有针对性地建立加强对年轻干部政治理论、科学技术、市场经济、法律法规、三农知识的教育培训机制，以专业化、高素质化为要求，不断提升其适应新要求、服务新发展的能力，努力克服年轻干部中普遍存在的本领恐慌问题。近年来，定襄县将年轻干部纳入全县党员干部教育培训规划，创新“531”干部教育培训方法，依托“山西干部在线学习网”、忻州大讲堂等教育培训阵地，采取集中培训、分期轮训、网络培训等多种形式，培训各级年轻干部2620余人次。
5．延伸管理要深化。要把年轻干部的教育培养同深化制度改革结合起来，大胆建立和完善激励机制、约束机制、容错机制，建立一套切实可行的培养、考核、选拔、监督、奖惩、更替等制度，为年轻干部健康成长创造一个良好的社会环境。要进一步探索县乡干部交流形式，积极鼓励县直单位年轻干部到乡镇岗位上任职，健全干部上挂下派制度，避免挂职流于形式；建立健全年轻干部汇报思想、定期谈话、年末述职等监督制度，加强追踪管理，动态评测，促进年轻干部健康成长。近年来，定襄县强化对乡镇干部尤其是年轻干部的日常考察，确定每年6月份以“团结+战斗+出活”为主题的集中谈话月，每年10月份为乡镇班子运行、综合研判集中开展月，适时掌握乡镇干部工作、思想动态，并针对存在的问题，进行专题研讨，及时解决他们工作和生活中存在的问题和困难。
培养选拔年轻干部是适应新时代、顺应新发展的必然要求，必须长期坚持并不断优化。这需要党政机关和社会各界对年轻干部给予更多的关心爱护和教育管理，需要我们始终坚持从事业需要出发，系统谋划、统筹推进，强化培训、跟踪培养，择优选用、动态管理，坚持标准、大胆使用，培养和造就一大批朝气蓬勃、勇于创新的“年轻人”，使其真正成为推动跨越转型发展的生力军。
干部队伍现状与结构分析4
党的十七大向我们提出了创造高素质干部队伍和人才队伍的要求。要贯彻落实这一精神，努力建设高素质的基层行政机关干部队伍，前提是掌握当前基层行政机关干部队伍的现状。这有助于更好地分析解决当前基层干部队伍面临的问题，推进基层干部队伍建设。经过调查、分析，笔者认为现在的基层行政干部队伍主要存在以下问题。
一、基层行政干部队伍结构不合理
目前干部队伍年龄老化现象突出，老、中、青干部比例失调，干部培养脱节现象仍存在。一是有能力、有创新意识的基层干部较少。与有能力工作的干部相比，能力有限的干部还很多，基层干部的创新观念不强，工作时经常局限于经验和固有模式，缺乏创新意识。因此，在工作中，新的尝试和探索有限，限制了基层干部在工作方法等方面的改进和创新。同时，观望者多干事少。有些干部在工作中经常筛选，把难易度高、复杂的工作任务交给其他工作人员，有些干部因职务变化、年龄大、身体不适等原因在工作岗位上不求工作，加重工作负担，影响一般干部的工作积极性二是干部队伍年龄结构老化，整体工作热情不足。在基层，年轻干部比较少，中老年干部比例大是许多行政机关面临的问题。有些中老年干部受到身体状况、待遇、家庭因素等方面的影响，投入工作的精力少，热情也不高，基层干部队伍缺乏活力。三是文化水平参差不齐，工作方法差异很大。基层干部中学历高的主要集中在领导干部和年轻干部，他们擅长现代化、自动化办公设备的使用和操作，容易接受新事物和新观点，在工作中具有前瞻性、开拓性和创新性，热情、热情和冲动工作的情况也不可避免，老同志经验丰富，工作稳定不容易急躁，但工作方法、工作思路等方面新老干部容易出现分歧，在合作伙伴共同工作的过程中许多老同志在工作中工作，勤奋，但受教育程度等影响，在实现现代化办公环境中，他们的工作效率低于年轻干部，制约了基础工作的运行进度。
二、优秀的复合人才极其不足
在信息时代，各行各业都需要专业的优秀复合人才，与单位、部门、甚至行业的未来和命运有关，因此人才的需求和竞争成为各行各业工作的重要内容。但是，由于各种原因，基层机关干部队伍中复合型人才较少，其原因是培养力不足，竞争上岗、轮流交流、派遣力不足，多岗训练干部条件不成熟，特别是基层一般干部交流较少，很多干部多年待在岗位上，阻碍了复合型人才的培养。有潜力的干部在职场承担着重要的工作，没有时间和精力进行自我充实和提高。即使有时间和精力，现有干部的训练和教育模式也集中在干部政治素养和思想水平的提高上，干部作为人才的能力的培养也非常有限。另一方面，待遇很少的人才很难留下来。有些单位每年都会大力引进人才，但由于待遇微薄，引进的干部纷纷离开。还有一些相对贫困清除的单位，对优秀复合型人才的吸引力很小，这从每年公务员考试申请的方向可以看出。一些基层部门财政收入低，一些乡镇和部门人手少，任务重，待遇低的现状至今没有变化，很多优秀干部只把所属部门视为跳板，调到经济条件好的部门和部门，这也导致了复合型人才的大量流失。
三、年轻干部培养困难
选择调生、进入村庄、进入社区、三支一扶的大学生已经成为干部的支柱力量，他们为基层机构的干部注入了新鲜的血液，也给各项工作的开展带来了活力。但是，随着选择调生、村庄、社区、三支大学生的团队成长，他们的管理和培养问题也越来越明显。一是重新提拔使用，但管理不足。选择调生、村庄、社区、三支大学生在现代办公室有自己的优势，是基层机关干部部部门不足的人才，他们经过几年的锻炼可以重用。许多选择调生、进入村庄、进入社区、三支大学生以自己优秀的工作能力进入领导岗位。但是，在选择调生、村庄、社区、三支大学生的管理机制和激励措施方面，方法还很少，培养手段和方式比较单一。有些雇主让这些大学生长期从事日常琐碎的工作，缺乏有计划、有针对性的培养和锻炼，使他们难以充分发挥才能。二是这些大学生文化程度高，但缺乏实际工作经验。现在的选拔生、进村、进社区、三支大学生大多是应届毕业生，到现在为止在学校学习，工作经验和人生经验不足，处理具体问题时表现的能力有限。有的选择调生、村庄、社区、三支大学生在工作中只重视个人感觉，表现欲强但没有团结合作精神，对他人的意见建议没有共鸣，不能虚心接受，也有不能适应基层工作的大环境的外务省籍学生语言交流不好，很难与基层大众交流第三，满足现状，定位不明确。少数选择调生、进入村庄、进入社区、三支大学生在新职场不积极学习，在工作中不思考不行动，满足完成一般任务，或者完成人际关系，对工作疏忽，对领导着急，认为自己在基层工作只是镀金和程序，不进取，失去年轻人的精神和活力，表现为不能做大事，不想做小事。
四、女干部难以充分发挥作用
尽管妇女干部对经济社会发展做出了积极贡献，但在培养过程中也反了很多代表性和普遍性的问题。一是女干部参政情况不理想。目前，在大多数单位，女干部的工作基本上上呈现金字塔形，女干部作为普通干部很多，但作为领导，上升比例越小，特别是正职女干部的比例越小。这与女性参与经济和社会发展的程度不符。二是传统偏见依然存在，约束了女干部作用的发挥。有些同志肯定女干部的工作能力和业绩，但总体上认为女性不如男性，认为在女性领导的指挥下工作没有面子，认为女性只能成为配角。在某个单位，这样的风气一盛，男女从政治环境不平等，会影响女干部的选拔和使用。三是女干部实践锻炼的机会很少。相对来说，女干部参加各种形式的就业训练比男同志少，时间短，水平低。女干部团队流动性差，接触面狭窄，工作经验单一，很少经历多岗位、多层次、多领域的实践锻炼，约束了女干部的能力提升。四是女干部自身素质薄弱，难以胜任重要岗位工作。工作能力、家庭状况、身体原因等多重压力相当多的女干部政治热情不高。有些女干部不同程度低估自己的社会价值和工作能力，安于现状，缺乏参政意识和奋斗精神，抑制了女性从政业绩的充分发挥。
五、非党干部数量相对较少
近年来，我们在党外干部的培养、选拔和使用方面做了很大努力，取得了一些成绩，但党外干部数量的增长幅度还不明显，其原因如下:一是认识不足，重视程度不足。一些领导干部对党外干部的培养、选拔和任用认识不足，思维方式依然受到传统框架的束缚，对党外干部有偏见和不正确认识，党外干部政治素质不高，思想认识不深，责任意识不强，工作能力不足，经常给他们安排轻工作，不能委托重任，使党外干部冷遇，难以发挥工作热情。二是党外干部结构不合理，总量不足。党外干部很多，但担任领导职务的党外干部很少，党外领导干部总量不足，其结构也不合理，少数部门还没有配备非党领导干部。党外干部的实职安排也需要加强。三是管理不完善，选拔培养力度不够。另一方面，我党一直重视党员队伍备份力量的培养和储备，组织部门在吸收党外代表人和党外干部入党时，没有充分考虑保留一部分优秀人才在党外，备份干部和中层干部的非党人很少，影响了非党干部的培养和选拔。另一方面，对党外干部的训练力度还不大，对党外干部的训练也很少，党外干部参加高层次理论训练学习的机会很少，党外干部接受新知识的机会有限，制约了党外干部政治素质和工作能力的提高。
总之，目前基层干部队伍存在很多问题，这些问题影响了干部的培养和使用，制约了各项事业的发展。建设服务型政府，基层干部是一线领导。做好这个团队，锻炼是我们面临的重要工作。基层队伍的研究和思考一直持续，共同交流，及时交流，合作，解决这些问题，切实加强基层干部队伍的建设，不成为空谈。
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