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第一篇: 薪酬分配改革与职员职级管理办法
为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性，特制定本管理制度。
第一条员工晋升的基本原则及条件
1、符合公司及部门发展的实际需求。
2、晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。
3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
4、晋升员工通过人事行政部的晋升考核。
第二条人事审批权限
1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。
2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。
第三条晋升管理流程
1、员工晋升申报
1.1.由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。
1.2.员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。
1.3.人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。
2、组织晋升考核评估工作
2.1.晋升考核评估工作原则
2.1.1.充分尊重原则
人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。
2.1.2.充分负责原则
本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
2.1.3。充分建议原则
针对极个别不符合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。
2.2.晋升考核评估工作流程
2.2.1.人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的情况与晋升员工本人进行核对。
2.2.2.对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
2.2.3.评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。
2.2.4.人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行委
员会或部门管理会议审核。
2.2.5.部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。
2.2.6.部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。
3、员工晋升任命
3.1.人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。
3.2.任命公告将采用以下两种方式进行。
3.2.1.部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。
3.2.2.公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。
第四条注意事项
1、各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。
2、特例需由人力资源部上报执行委员会，经总经理审批后方可执行。
3、所以晋升/晋级人员必须通过人力资源部晋级评估后方可任命。
4、日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监督、考核的权利和义务。
本制度自颁布之日起开始执行。
本制度由人力资源部负责起草、解释。
第二篇: 薪酬分配改革与职员职级管理办法
为进一步深化县融媒体中心融合改革发展，加快建立起科学合理的薪酬分配制度，最大限度地充分调动全员工的工作积极性，根据《分宜县县属新闻媒体融合改革工作方案》（分办字[2016]68号）文件精神和上级有关要求，参照新余日报社、市广播电视台和浙江安吉新闻传媒集团等地的做法，结合分宜实际，制定本方案。
一、指导思想
按照“分类管理、科学设岗、以岗定薪、统筹兼顾、明确职责”的总体要求，在定岗定员定责和岗位评价的基础上，建立以岗位责任与工作业绩为依据的新的薪酬分配制度，以岗定薪，同工同酬，在逐步缩小不同身份员工的收入差距的同时，适当拉开岗位及其绩效薪酬分配档次，实现员工身份管理向岗位管理的转变。
二、基本原则
1.动态管理、总额控制。逐月实行绩效考核，根据考核结果，核定当月各岗位员工的奖励性绩效工资发放标准在核定的总额之内。
2.以岗定薪、统筹兼顾。打破身份、资历等因素的限制，以岗位价值确定岗位薪酬标准,统筹兼顾各岗位员工之间绩效考核工资分配关系，使绩效考核工资分配真正做到按绩取酬、同工同酬。
3.绩效优先、公平公正。通过严格的绩效考核考评，多劳多得，优绩优酬，重点向一线、骨干新闻采编人员及作出突出贡献的员工倾斜。考核要公平公正，考核结果和绩效考核工资分配计划要及时公开。
三、 薪酬结构
员工薪酬由基本工资、绩效考核工资、政策性津补贴和创先争优奖励四部分组成。
1．基本工资
编内员工完成基本工作量，其财政统发工资按月直接打入个人账户；编外聘用人员完成基本工作量，按聘用合同确定的基本工资由融媒体中心和融美公司按月发放。
2．绩效考核工资
由两部分组成：一部分是奖励性绩效考核工资（即个人30%工资部分），另一部分是完成任务奖励考核工资。从事新闻宣传岗位的，以1000元/月·人为基数（系数为1，岗位系数最高为2），根据月度考核结果核定各岗位员工当月绩效考核工资额，由中心按月发放，公司聘用人员由融美公司负责按月发放；从事产业经营岗位的，根据其经营业绩适当给予提成奖励，奖励标准需经中心研究批准。
3．政策性津补贴
政策允许的各类补贴，按县有关规定执行。
4．创先争优奖励
①对政策允许发放的奖励，如县绩效考核奖、综治奖等，编内人员按县里有关规定全额发放；聘用人员由中心按奖励标准的50%发放，产业经营岗从业人员不予发放。
②根据综合考评和民主推荐结果，每年表彰奖励一批优秀员工（奖励名额控制在员工总数的15%以内），由中心按县里规定标准给予奖励。
③超任务奖。年度内超出中心下达的任务部分，按照县委宣传部制定的《分宜县新闻外宣工作目标管理考核及奖励办法》（分宣字[2015]5号）文件规定的标准由中心奖励。
5．其他事项
①未完成月度工作任务，考核不合格的，停发当月绩效考核工资；工作中出现重大失误，造成严重影响的，或出现违规违纪现象且不够刑拘及以上处分的，或连续三个月未完成任务、考核不合格的，给予待岗3个月处理，待岗期间编内人员按有关政策规定执行，且需参加中心安排的业务培训和其他工作，期满经考核合格后返岗并恢复工资发放。编外人员按劳务合同执行。
②经批准长期病休的员工，不参与中心绩效考核，其奖励性绩效考核工资（即个人30%部分）、政策性津补贴、创先争优奖励等按有关政策和规定执行。
③经县主管部门批准同意借用在外单位的员工，不参与中心绩效考核，经借用单位考核合格的，其奖励性绩效考核工资（即个人30%部分）全额发放；凡与工资关系不挂钩的政策性津补贴、创先争优奖励等，中心不予发放。
④考核期间，单位因工作需要选派进修或参与全县性的中心工作（如驻村扶贫）的人员，享受同岗位平均绩效工资；法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。
四、岗位设置
新闻从业人员按工作职责划分为行政管理、新闻采编、事务技术、产业经营四类岗位，每类岗位按A、B、C、D岗实施不同的岗位系数。聘用人员参照相应岗位执行。
行政管理岗：包括中心主任、总编辑、副主任、副总编等岗位。
新闻采编岗：包括总编室主任、副主任、责任编辑，新闻采访部 主任、记者，编辑制作部主任、副主任、编辑、播音主持等岗位。
事务技术岗。包括办公室主任、后勤人员、公司法人，技术部主任、技术维护等岗位。
产业经营岗。按照国有资产经营管理有关规定设置。
五、有关要求
1．加强组织领导
中心成立绩效考核领导小组，负责绩效考核考核工作的组织实施。
组 长：袁晓峰
副组长：李建艳
成员（兼考核组成员）：3-5人，由中心从各股室选任或由全体员工民主推荐产生。
其主要职责是：(1)结合各部门和岗位工作职能和任务，对工作目标任务进行细化分解，核定其工作任务，量化指标分值。(2)制定考核细则。(3)严格按考核细则规定的程序、标准、办法进行考核，及时公布考核结果，确保公开、公平、公正。(4)受理并妥善解决好绩效考核中员工的信访诉求问题，确保社会稳定。
2．严守政策纪律
严肃绩效考核工作纪律，对工作不负责任，不按规定程序、标准、办法考核的，不按考核结果分配的，造成绩效考核失真、失实的，实行责任追究制。考核结果及时公布，自觉接受群众的监督，同时要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。严肃财经纪律，不得突破本方案所规定的奖项和奖励额度以及在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金；不得搞形式、走过场，严禁普惠制。
六、本《方案》自下发日起实施，未尽事宜由中心考核领导小组负责解释。
延伸阅读：分宜县融媒体中心建设的情况说明
来源|分宜县人民政府官方网站
一、分宜县融媒体中心建设前的情况
1、分宜县基本情况。分宜县地处赣西中部，下辖12个乡镇（街道办）和1个省级工业园区，国土面积1389平方公里，总人口33万，人口和国土面积在江西省100个县区中属中等偏下，经济社会发展水平在全省属中等偏上。近年来，分宜县大力实施生态立县、特色兴县、工业强县、文化活县“四县”战略，加快推进产业转型升级，经济社会发展态势良好。20***年实现国民生产总值245亿元，增长8.3%；财政总收入完成24.2亿元，实有财政收入增长21.4%；城镇居民和农村居民人均可支配收入分别达31964元和17540元。
2、建设前县级媒体状况。分宜县融媒体中心建设启动前有县级新闻媒体7个，其中：县委宣传部主办承办的新闻媒体4个，分别为内部刊物、微博公众号、微信公众号和手机报；县文广新局主办承办的广播电视2个；县政府办主管、县信息中心主办的《中国.分宜》网，其新闻频道由县委宣传部和县广播电视台承办。县属媒体管理分散、各自为战，传播力、影响力都不大，存在四个方面的突出问题：一是新闻宣传力量不足，实有一线新闻记者9人；二是新闻宣传管理缺位，实际工作中“重办轻管”难以避免；三是内部管理机制不活，人才引不进、留不住；四是经营创收严重滑坡，生存困境日益凸显。
二、分宜县融媒体中心建设工作进展
2016年7月，根据省委宣传部和市委宣传部的部署，我县按照机构融合倒逼人员、技术、管理、运营融合和省、市、县、乡（镇）、村（社区）四级联通的总体思路，全面启动了县级融媒体中心建设的试点探索工作。
1、实施县委“一把手工程”。我县把县级新闻媒体融合发展工作列为市、县委全面深化改革的重点突破项目，确立了由县委书记负总责、直接抓，县委宣传部长具体抓，组织部长、常务副县长参与的工作格局。县委书记李逸翔高度重视、经常过问调度，主要在三方面给予了倾力支持：一是机构设置和人员编制上，支持升格为正科级全额拨款事业单位，增加事业编制到40个，并优先配齐配强融媒体中心班子，两次为融媒体中心招考开绿灯；二是经费上优先保障，推动将融媒体建设费用列入2017年县政府民生实事，单独立项900万元；三是薪酬制度改革和编外用工上提供政策扶持。期间，省委常委、宣传部长施小琳，省委宣传部副部长罗勇兵、市委书记蒋斌、市长犹等领导多次进行悉心指导；市委宣传部长郭力根更是亲力亲为，帮助解决了不少工作难题。
2、坚持机构融合先行。2016年9月，将内部刊物、微信、微博、手机报4个媒体平台从县委宣传部剥离出来，将县广播电视台、网络传输中心从县文广新局分离出来，将县政府网新闻频道从县政府办分离出来，整合为一，以县广播电视台人员为班底，成立分宜县融媒体中心，升格为县委直属正科级全额拨款公益类事业单位，归口县委宣传部管理。市编委会专题研究编制情况，在级别和领导职数上都做了加法，融媒体中心领导班子由原来的一个副科，升格为“两正三副”，其中主任、总编各1名，副主任1名、副总编2名。下设“两室三部”，即总编室、办公室和新闻采访部、编辑制作部、技术部。为方便工作，对外保留分宜县广播电视台牌子。
3、坚持平台融合立本。2017年4月，依托江西日报社的“赣鄱云”智慧云技术平台，采取独端（独站点）模式，建成上线了分宜县融媒体“中央厨房”平台和“画屏分宜”客户端，实现所属客户端、WAP手机网、PC网站、微博、微信等媒体的集中管控和一键分发，从内容、用户、技术、终端四个维度上实现“打通”、“共享”、“融创”。同时，建成了一个移动采编系统，实现了移动指挥调度、现场采访发稿和移动审核功能；集纳了一个舆情监控系统，实现了互联网上涉分宜的信息以及网络热点新闻进行实时采集，指导服务新闻生产。
4、实行薪酬制度改革。2017年9月出台《分宜县融媒体中心薪酬分配制度改革实施方案（试行）》，实行逐月进行绩效考核。一是同岗同责。实现由员工身份管理向岗位管理的转变，打破编内人员和编外人员的身份差别，用一把尺子量人才、评业绩，使绩效考核工资分配真正做到按绩取酬，多劳多得。二是同工同酬。根据事业单位工作人员绩效工作兑现办法，其中基础性绩效工资70%，每月完成基本工作任务后在个人工资中发放，奖励性绩效工资30%由财政一次性划入县融媒体中心，同时中心根据岗位等次，核拨专门的绩效考核资金，重新进行二次分配。全额拨款事业编人员工资=基础性绩效工资70%+奖励性绩效工资30%（内外宣考核+工作量+工作业绩），聘用人员工资=基本工资+绩效考核工资（内外宣考核+工作量+工作业绩）。三是优劳优酬。统一采取“采编发数量+优稿数+网上供稿数量+阅读点击量”为主的考核指标核算绩效。通过绩效考核，各位员工享受到改革红利，体制内外员工的月收入均有20%以上增加。
5、加速全媒体人才培养。从改革之初起，按照全员培训、全业务培训要求，致力于培养造就政治过硬、本领过硬的全媒体人才队伍。一是充分利用“学习强国”学***台强化理论武装。二是提升人员素质。制定专业人员学习培训制度，坚持每周召开一次新闻阅评和业务研讨会，邀请中央、省、市资深专家每月开展一次全员专题培训；利用上级媒体记者来县采访机会派人跟班学习，利用每年承办大型文化活动进行直播实战，先后多次派出专业人员到外地学习考察，开阔视野，更新观念，提升技能。三是推动转型升级。按照市委宣传部统一部署，融媒体中心派出16名记者编辑深入到12个乡镇（园区、办）的157个行政村（社区），担任乡村宣传员，每个人负责一个乡镇所有行政村的新闻宣传、社会宣传、理论宣讲、信息收集及融媒体的运营发展等工作，为县域经济社会发展贡献新闻力量。
6、加快媒体矩阵建设。“画屏分宜”客户端不仅集成报纸、广播、电视、微信、网站等7个现有媒体端口，做到一键打开、一端呈现，让百姓方便快捷地浏览新闻信息；还拓展增加便民缴费、文化旅游、交通出行、教育培训、健康养生等服务内容，已成为“分宜县最有用的圈子”，趋向“一端在手、天下全有”。推进微信微博向内与县、乡、村微信公众号等宣传平台融合，构建矩阵。目前，全县已建成乡村微信公众号数达到182个，微信群300多个，实现了乡镇和行政村全覆盖；微博矩阵有县直单位共34个。既打通县公众号信息向下传送的渠道，又展示乡村地域特色，受到广大群众的欢迎。
7、开展“新闻+政务+服务”。按照20***年9月中宣部副部长、国新办主任徐麟在分宜融媒体中心调研时的讲话要求，我县加快推进“新闻+政务+服务”工作。在新闻+政务方面，主要通过微信微博矩阵和在“画屏分宜”APP中开设【党群】【乡镇】【村社】等栏目，第一时间采集宣传县直、乡镇各单位政务信息，形成信息同步传播，打通新闻宣传工作“最后一公里”；特别是在“画屏分宜”APP上开设了【问政】专栏，随时收集民生、投诉、政策解答等各方面百姓生活问题反映，并及时转发联系各单位信息员要求规定时间做出回复，形成了百姓和政府零距离互动关系。在新闻+服务方面，“画屏分宜”APP设置了“便民服务”版块，添加了“本地公积金查询、交通违章查询、扶贫超市”等信息查询功能，为市民提供文化旅游、交通出行、教育培训、健康养生等多项服务内容。
8、以公司为主力组织开展群众活动。2017年7月，分宜融媒体中心成立融美文化传媒公司，主要负责融媒体中心经营创收。其创收的主要方式之一即是自办承办群众文化活动。一是自办综艺文化活动。依托融媒体中心，先后举办“声动分宜歌手大赛”、“少儿才艺大赛”、“形象大使”等大型综艺近10场，尤其连续两年举办的“百姓春晚”，不要政府一分钱，所有节目都是中心导演、编排，演职人员1000多人，出现一票难求盛况，加上传统媒体和新媒体立体传播，整合营销，吸引了50多万人次观看，成为分宜人文化生活中的一道靓丽风景。二是承办部门和乡镇重大文化活动。如“江西好人发布会”、“江西省电力职工故事大赛”、“分宜最美人物颁奖晚会”、警营文化成果展示汇演、“最美护士”奖晚会、“红色家书”主题演讲比赛、少儿艺术节晚会等30余场。其中洋江龙舟文化旅游节，通过融媒体直播推广，吸引10万人次参与，网上点击量和浏览数超170万人次，成为分宜文化旅游的新名片。三是承接本地企业相关文化活动。包括各职能协会的专业活动、会展等，本地知名企业的庆典、年会、晚会等活动。此外，还拓展承接了设计施工文化产业项目。既丰富了群众精神文化生活，也促进了融媒体中心的经营创收。
9、妥善解决历史遗留问题。一是解决借用人员问题。按照“人随编走”的原则，将县文广新局借用的2名人员，按照自愿原则，将1人转到融媒体中心，1名留在文广新局。二是解决自收自支人员问题。县委在人员融合上打破限制勇开绿灯，实行“编随事走，人随编走，身份不变”，将原广播电视台借用原自收自支单位县网络传输中心3人按照其个人意愿，转到融媒体中心，占用事业编制，但其工资来源渠道不变，不足部分由中心承担。
三、分宜县融媒体中心建设主要成效
（一）五大提升
1、新闻生产力和传播力大提升。“中央厨房”经过了两年的运行，已形成一套成熟完善的内容生产、协作、分发的机制和业务模式。部门之间的分隔不见了，记者、责编、主编、主任的层次级别淡化了，他们分别担当着指挥员、信息员、采集员、加工员等角色，真正实现“一体策划、一次采集、多种生成、多元传播、全天滚动”的生产、传播方式。去年因需开办新闻、专题栏目38个。每周播发稿件从改革前约420篇（条）猛增到约700篇（条），原创优质稿件增加三倍以上。2017年原创作品阅读量约500万人次，20***年原创作品阅读量达800万人次。
2、融媒体影响力和公信力大提升。微信微博、APP、政府网站等全媒体矩阵覆盖人数达20万，占全县人口比重达67%。《分宜发布》微信公众号全年阅读量突破415万人次；两篇热文阅读量分别突破“10万+”。《分宜发布》微博总粉丝数为55420人，共推送7260条。微博总阅读量突破1300万人次，单条最高阅读量41.8万。《画屏分宜》APP直播的警营文化成果展示汇演、“最美护士”奖晚会、“红色家书”主题演讲比赛等大型文艺活动直播总收看人数突破124万人次，累计观看人数突破300万人次以上。近两年，有4个热点被中央网信办全网推送，“党建+颐养之家”做法上了央视《新闻联播》头条和“焦点访谈”。仅20***年百姓春晚网络在线收看人数达60万人次，是全县人口的1.8倍。优质、权威的内容，提升了融媒体核心竞争力，也提高了融媒体的公信力。
3、外宣上稿数量质量双提升。通过上下打通，20***年，完成人民日报等六大中央级考核媒体上稿任务62条，比上年增加20条；完成省级三大考核媒体上稿240条，其中头条13条；完成市级广播、电视、报纸上稿1500多条，上稿数量和质量均超上一年。20***年的第二十五届江西新闻奖评选中，两件广播作品和两件电视作品分获江西新闻奖三等奖，成为江西省获奖最多的县级媒体。
4、员工积极性极大提升。打破编内人员和编外人员的身份差别，用一把尺子量人才、评业绩，做到“同岗同责、同工同酬、优劳优酬”，员工月收入至少增千元以上，员工年薪最低也超过5万元，最高达8—9万元，极大调动人员的工作积极性和创造性。
5、公司产业经营效益大提升。20***年，融美文化传播公司经济效益由改革前的55万元，增创到900万元，扩大了16倍，其中七个媒体广告收入，约占所有收入的六分之一；举办展会、综艺晚会、文化艺术节等活动收入，约占所有收入的三分之一；制作专题片、宣传片、画册、ppt等影视产业收入，约占六分之一；发展各类文化产业收入，约占收入的三分之一。
（二）四大转变
1、工作人员由专业型向复合型转变。为加速人员转型融合，打造复合型人才，融媒体中心通过培训和外派跟班锻炼等手段，开阔了员工视野，更新了观念，提升了技能。以前我们的记者只有本和笔，现在记者手里则多了手持云台、数码单反、录音笔、笔记本电脑、无线网卡，甚至无人机等。
2、新闻生产流程由“多口子进、多口子出”变“一口子进、多口子出”。改变过去一个媒体一套人马的办公思路，采编发人员“人人见面、面对面工作”，实现“一体策划、一次采集、多种生成、多元发布”。提升了记者采访效率，以前需4名记者完成的重要采访活动，现在仅需1-2名记者。
3、传播范围和传播力由小变大，由弱变强。一是通过“中央厨房”与省、市媒体互联互通互动，向上向外打通传播渠道。二是派驻“乡村宣传员队伍”，深入乡镇村社，向内向下与县、乡、村微信公众号、微博等宣传平台融合，构建微信、微博矩阵，打通服务基层“最后一公里”，实现同频共振、二次传播，放大传播效应。
4、评价考核由“多把尺”变“一把尺”。统一采取“采编发数量+优稿数+网上供稿数量+阅读点击量”为主的考核指标核算绩效，打破编内人员和编外人员的身份差别，用一把尺子量人才、评业绩，做到“同岗同责、同工同酬、优劳优酬”。
第三篇: 薪酬分配改革与职员职级管理办法
根据《什邡市人民政府安全生产委员会办公室关于贯彻落实“三个务必”工作要求的实施方案》（什安办发〔20***〕5号）文件精神，为深入贯彻落实“三个务必”（即：务必把安全生产工作要求落实到操作层面、务必把安全生产监管工作落实到一线管理者层面、务必把安全生产规章制定落实到最基层工作层面）的工作要求，努力推动全局安全生产工作再上台阶，经局党委研究，提出如下实施方案：
一、深入宣传广泛动员
各科室、站、所、中心要深刻领会20***年1月14日全省安全生产电视电话会议精神，准确把握“三个务必”内容实质，提高对安全生产工作重要性的认识，把思想和工作统一到会议精神上来，切实增强紧迫感和责任感，扎实抓好学习宣传贯彻工作。一是要充分利用局网络、橱窗、信息等平台，通过发放宣传单、悬挂横幅等行之有效的方式，将“三个务必”工作要求传达到每位干部职工，确保知晓率达100%。二是局安全领导小组要认真组织学习，切实将“三个务必”工作要求融入到日常监管工作中，确保每位干部职工应知尽知，切实落实“三个务必”工作要求。
二、强化措施保实效
（一）加强领导，制定方案
为切实加强贯彻落实“三个务必”工作要求的领导，经局党委研究决定成立“三个务必”工作领导小组（详见附件），负责组织、协调、监督“三个务必”工作要求的贯彻落实。
（二）完善制度，强化考核
领导小组要建立健全责任追究制度和激励约束机制，把贯彻落实“三个务必”工作纳入安全生产目标管理责任制考核内容，进行目标绩效考核，将考核结果作为奖惩和责任追究的依据，以考核奖励机制推动安全生产工作落实。
（三）有机结合，统筹规划
一是理论与实践相结合。各科室、站、所、中心要把贯彻落实“三个务必”与实际工作结合起来，尤其要与20***年安全生产重点工作相结合。二是总结与规划相结合。在“三个务必”具体指导下，认真总结分析20***年安全生产工作，科学规划20***年安全生产工作，进一步增强安全生产工作主动性和前瞻性。
三、多措并举建机制
（一）建立健全安全生产监管制度
各下属事业单位要把贯彻落实“三个务必”工作作为当前和今后安全生产工作的重要任务，纳入年初工作计划，采取有效措施，细化与“三个务必”相配套的各项制度、政策和措施，修订完善本行业安全生产目标、任务和措施，进一步强化安全生产目标管理责任制，全力解决影响和制约安全生产工作的深层次问题，从根本上提高安全生产保障能力。
（二）进一步强化安全监管责任制
局下属事业单位要建立健全安全生产责任制，切实履行职责。局安全工作领导小组要进一步建立健全安全生产监督管理体制机制。由局党政一把手要“亲自抓、负总责”，实行“一岗双责”，坚持每个月深入到下属事业单位和各敬老院开展一次抽查，每季度进行一次大排查。按照“谁检查、谁负责”原则，进一步明确检查人员隐患排查责任，建立健全检查人员问责机制。
四、方法步骤
（一）调查研究，细化任务阶段（20***年1月中旬—20***年2月上旬）。认真研究，结合本辖区、本行业（领域）安全监管工作实际，制定本单位贯彻落实“三个务必”工作要求的实施方案，明确具体工作目标任务。
（二）组织实施，全面推进阶段（20***年2月下旬—20***年10月）。按照本单位贯彻落实“三个务必”实施方案工作任务、目标，采取切实有效的措施，全力推进“三个务必”各项要求的落实。
（三）督促检查，总结提高阶段（20***年11月—20***年12月）。认真总结“三个务必”贯彻落实情况，重点总结采取的主要措施、取得的成效和意见建议，形成书面材料，报主管部门。
第四篇: 薪酬分配改革与职员职级管理办法
第一章总则
第一条为适应社会主义市场经济需要，建立与现代企业制度相适应的薪酬制度，充分发挥薪酬的激励与约束作用，进一步调动员工的积极性和创造性，强化集团公司总部（以下简称公司总部）人力资源优化配置，促进企业持续、健康、稳定发展.结合集团公司实际，制定
本方案。
第二条指导思想：薪酬制度改革确立以战略为导向，以人为本的指导思想，努力营造培养人才、吸引人才、留住人才、充分发挥人才作用的良好环境，以“劳有所获、多劳多得”为目标，建立一套对内具有公平性，对外具有竞争力的薪酬体系，激励全体员工为振兴集团的发展和增加公司经济效益而努力工作。
第三条基本原则
（一）坚持以岗位测评和员工贡献作为薪酬分配依据的原则。薪酬制度改革应以岗位测评为依据，同时参考劳动力市场工资指导价位，以岗定薪，突出岗位工资的重要地位，提高重要岗位和关键人才的工资水平，合理拉开工资差距。
（二）坚持员工工资水平与公司效益紧密联系、上下浮动的原则。在新的薪酬制度下，员工既能够分享公司收益，又要适当分担市场风险
和人工成本压力，在公司效益稳步增长的基础上，适时调整工资水平，形成工资能增能减机制。
（三）坚持员工工资按业绩贡献分配的原则。公司员工工资的分配与绩效管理和考核制度紧密联系，通过加大活工资分配，充分体现员工业绩贡献差别，发挥正确导向作用，形成竞争机制。
（四）坚持配套改革、机制创新的原则。公司薪酬制度改革与优化组织机构、合理定岗定编、实施岗位测评、员工竞争上岗、健全考核制度等配套进行，相互有机衔接，逐步形成以岗定薪、岗变薪变、市场定位、绩效导向、员工能进能出、职位能上能下、收入能增能减的良性运行机制。
第四条适用范围：本方案适用于集团公司总部员工。
第二章员工薪酬制度总体框架
第五条公司总部员工实行岗位绩效工资制，岗薪为主，一岗数薪，岗变薪变。
第六条公司总部员工收入由基础工资、岗位绩效工资和津补贴三部分组成。
（一）基础工资按《集团公司薪酬制度》规定的标准执行。
（二）岗位绩效工资根据公司总部工资总额、岗位测评结果和劳动力市场价位等因素确定，由岗位等级工资和岗位效益工资组成。
（三）岗位等级工资是员工收入的相对固定部分，岗位等级工资实施宽带薪酬。岗位效益工资是根据员工工作业绩考核结果浮动发放的工资收入。
（四）员工津补贴由工龄、职称津贴和通信、煤气、伙食补贴等组成。
员工工龄每年10元。工龄津贴=10元×参加工作年限
职称津贴：补贴标准为初级（助理级）200元/月，中级400元/月，
高级600元/月。
煤气补贴：每月可按40元/人标准发放煤气补贴。
伙食补贴：每月可按200元/人标准发放伙食补贴。
电话补贴：中层正职领导干部月标准按260元/人执行；中层副职领导干部月标准按140元/人执行；部门办事员月标准按50元/人执行；
驾驶员月标准按120元/人执行。
毕业生补贴：对来集团工作的家住外地的单身大学生，如未提供住房且无职工食堂的，每人可按100元/月标准发放伙食补贴、200元/月
标准发放租房补贴。
出纳会计补贴：出纳会计安全保健补贴年标准为100元/人。
第七条公司总部工资总额以上一年工资总额基数及当年经营目标预测及国家宏观调控政策等因素综合确定。
第八条公司总部员工退休后，享受社会保险机构发放的相关养老金。
第三章员工薪酬制度内容
第九条公司总部员工岗位序列
公司总部职位体系设计为：部门主任、部门副主任、高级业务主管、业务主管、业务科员、工勤人员。
第十条岗位绩效工资设置
绩效工资根据员工当月绩效考核结果确定。
月绩效工资＝岗位工资×绩效比×员工的绩效评估分数/100
第十一条岗位绩效工资的管理
公司严格按照以岗定薪、岗变薪变原则正常调整员工的岗位绩效工资。员工在什么岗位，就拿相应的岗位工资；员工岗位调整后，应对其岗位绩效工资进行相应调整。
（一）岗位绩效工资的运行
员工岗位等级工资在职工正常出勤，完成规定的工作任务情况下，每月按标准支付。岗位绩效工资坚持易岗易薪，随职工岗位的变动而调整。岗位效益工资根据考核结果，按年度发放。
（二）岗位绩效工资的管理
为建立岗位绩效工资标准正常调整机制，岗位绩效工资基准可根据公司经济效益、各部门经济指标完成情况、工资支付能力以及各个岗位的劳动力市场工资价位变动情况等相应调整岗位绩效工资标准，调整岗位绩效工资标准应坚持两低于原则。
第四章员工岗位绩效工资的支付
第十二条绩效工资支付形式
在集团参加工作五年以上的总部工作人员，办事员执行业务主管3档岗位工资标准，工勤人员执行工勤二中3档岗位工资标准；在集团参加工作3-5年的总部工作人员，办事员执行业务主管2档岗位工资标准，工勤人员执行工勤二中1档岗位工资标准。在集团参加工作1-3年的总部工作人员，办事员执行业务主管1档岗位工资标准，工勤人员执行工勤一中5档岗位工资标准。本次未满见习期或试用期总部工作人员，一律按集团公司薪酬制度规定实行原工资标准。
第十三条工资支付时间及形式
公司总部实行月工资制，全年每月均以国家法定工作日数计算，可将月工资除以国家法定工作日数，得出每天的工资。
第十四条公司新进人员岗位工资的发放，按集团公司薪酬制度执行。
新引进的大学生等人才，待见习期考核通过后，按学历与本方案衔接如下：大专纳入科员序列4档；本科纳入科员序列5档；硕士研究生纳入主管序列1档。
第十五条各种假期的工资支付
按集团《2011年薪酬制度》执行。
第十六条培训人员的工资支付
员工外出学习、培训期间待遇：
（一）根据工作需要员工经公司批准安排的与岗位有关的脱产学历式专业培训一年或一年以上者，培训期间支付基础工资和岗位等级工资。
（二）员工参加非由单位安排的各种培训活动，按事假有关规定处理。
（三）员工根据工作需要，参加上级部门安排的短期培训和学习，其待遇不变。
第五章附则
第十七条本方案实施后，原工资制度和旧岗位工资标准不再执行，按新的岗位工资标准执行。根据工作需要，从社会招聘的紧缺人才，可采取协议工资办法。
第十八条其他有关规定与本方案有抵触的，以本方案为准。
第十九条本方案所涉及的有关条款，与国家出台的有关政策规定相悖的，按国家有关政策规定执行。
第二十条本方案由公司总经理办公会（或党政联席会）、职代会讨论通过后实施。
第二十一条本方案由人力资源部负责解释并组织实施。
第二十二条本方案自公布之日起实行
第五篇: 薪酬分配改革与职员职级管理办法
为了有力推进薪酬分配制度改革，根据集团公司实施岗位绩效工资制的指导意见，制订本实施方案。
一、指导思想
以集团公司实施岗位绩效工资制的指导意见为指针，坚持以安全、效益为主导，建立以绩效考核为主的岗位绩效工资制度，通过薪酬激励，吸引和留住优秀人才，为公司的发展提供充足的人力资源保障。
二、基本原则
（一）坚持“效益优先，兼顾公平”，形成有序竞争的激励机制原则。
（二）坚持薪随岗变、配套改革、稳妥推进的原则。
（三）有利于人才资源优化配置，逐步与人力资源市场接轨的原则。
（四）向专业技术人员、技术工人、高贡献人员和苦、脏、累、险岗位倾斜的原则。
（五）员工工资与单位工资指标、安全、生产、效益、个人业绩挂钩的原则。
（六）员工工资增长“两低于”的原则，即员工工资总额增长幅度低于单位经济效益增长幅度、员工平均工资水平增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。通过薪酬分配制度改革，提高员工与劳动劳动积极性和生产率，使员工工资不断增长。
三、工作目标
（一）建立科学合理的岗位绩效结构工资体系
根据集团公司实施岗位绩效工资制的指导意见，调整工资结构，建立“基本工资+绩效奖励工资（安全奖+生产奖+煤
质奖）+辅助工资”的岗位绩效工资体系。以经济手段保安全、促生产、提效益。
（二）建立科学有效的绩效考核办法。制定科学、细化、量化的绩效考核办法，实现全员工资与单位工资指标、安全、生产、效益、个人业绩挂钩考核，通过考核挂钩，使员工收入能增能减，发挥薪酬激励作用。
（三）实施岗位绩效奖励工资，构建安全和效益的压力与责任传导机制，达到安全风险全员共担、经济效益全员共享的目的。
四、分配制度改革的主要内容及工作安排
（一）薪酬分配体系要结合员工职业生涯发展通道进行设置
1.根据职务（技术等级）晋升序列，分别设置不同的工资水平，拉开不同职务（技术等级）员工的收入差距，激发员工的内在潜能，提高员工的工作积极性。
2.科学合理地设定不同职务（技术等级）间的工资差距。管理类、专业技术各职级间的工资差额设为40—780元，操作类各技术等级间的工资差额设为30—400元。
（二）建立岗位绩效工资体系设置3个工资单元，即基本工资、绩效奖金（安全奖+生产奖+煤质奖）、辅助工资。
1.基本工资为员工达到规定出勤的工资。
2.绩效奖金是指与单位经济指标完成情况和个人业绩挂钩的工资。
①安全奖励性工资是指与单位安全效果、工程质量、安全隐患整改情况、个人安全行为和出勤挂钩考核的工资。
②生产奖励性工资是指与单位生产任务完成情况挂钩
考核的工资。
③煤质奖励性工资是指矿与公司煤炭质量完成情况挂钩考核的工资。
3．辅助工资指各类津贴。主要有（1）工龄津贴2元/年。
（2）井下津贴：采掘为18元/工、井辅为10元/工、机关安全生产管理为18元/工、机关非安全生产管理为10元/工。（3）中班津贴：4元/工，晚班津贴6元/工。（4）工人等级技术津贴：①采掘大工初级，月标准为150元；采掘大工中级，月标准为200元；采掘大工高级，月标准为300元。②矿井电钳工技术等级津贴标准：电钳初级，月标准为100元；电钳中级，月标准为150元；电钳高级，月标准为200元。（5）工程专业技术津贴：技术员600元/月，助理工程师800元/月，工程师1000元/月，高级工程师1200元/月。（6）采掘班长津贴210元/月。（7）其它津贴标准按相关政策规定执行。
（三）岗位绩效工资套改
1.岗位与工种的划岗归级
以集团公司《操作类岗位及工种设置表》和《管理及专业技术人员职级对应表》为蓝本，对公司现有的122个岗位（管理类岗位13个、操作类岗位109个）进行划岗归级。其中操作类岗位共设九个岗级（多经三产共设六个岗级），具体归类情况见《湘永矿业有限公司操作类岗位及工种设置表》；管理类共设五个岗级、专业技术类共设四个岗级。
2.同一岗级内工资档次划分与套改
（1）操作类：同一岗级内设1、2、3、4、5、6、7、8档，共8个档次。各岗位（工种）一律以原岗位技能工资标准对应基本工资标准就近高套入档，即晋升一档；对技术工种评定
技术等级后，初级工套入3档、中级工套入4档、高级工套入5档、技师套入6档。
（2）管理类：设1、2、3、4、5、6、7、8档，共八个档次。对无职称的按原岗技工资标准对应基本工资标准就近高套入档，即晋升一档；对有职称的按职称对应的岗级套入一档，即晋升一档；有职务或职级的按原岗技工资标准对应基本工资档次就近高套入档，即晋升一档。
（3）对有职称的一般管理人员，岗位绩效工资按就高不就低的原则。
我公司职工反映较多是现行工资很低，在2005年执行白沙煤电集团岗位技能等级工资以后，职工工资一直末进行过工资晋级或调整，为了顺利实施和推进公司三项制度改革，让职工大力支持和拥护改革，并得到实惠，在实施三项制度改革时，对公司职工在原岗技工资套改基本工资后，每人晋升一档工资。按每档级差平均60元，2100名职工晋升一级工资约需工资额144万元/年。
3.工资标准见《湘永矿业有限公司管理类岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司专业技术类岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司操作类（原煤后勤线）岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司操作类（多经三产线）岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司主要津贴执行标准一览表》。
（四）晋升加薪为激发公司员工的工作积极性，规范员工晋升加薪管理，确定员工的晋升加薪实行以下四个方面途径。
1.管理类员工通过职务晋升加薪，职务晋升级别序列
为：办事员级、主办级、主管级、副部长级、部长级、副总经理级、总经理级。具体职务晋升办法另行制定。
2.专业技术类员工通过专业技术职称考试考评获职称资格，经公司聘用确定后，对应晋升相应的职称加薪。职称晋升级别序列为：员级、助理级、中级、高级。具体职称晋升办法另行制定。
3.主要技术岗位、技术等级职务晋升加薪。技术等级晋升级别序列为：初级工、中级工、高级工、技师、高级技师。具体技术工人等级晋升办法另行制定。
4.公司生产能力提高10%，在岗员工可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。
5.年度评为公司以上劳动模范的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。
6.在工作中作出特殊贡献受公司通报表彰的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。
7.采掘一线员工五年以上仍从事采掘工作的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档；另每满五年的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。
（五）绩效考核与管理
以岗位说明书为基础，细化考核指标，量化考核内容，完善考核体系，通过严格科学的绩效考核，使员工收入能增能减。
1.考核指标
绩效考核指标设公共指标和岗位指标。
（1）公共指标主要有生产任务（产量、进尺、产值）、利润、成本、产品质量（煤质、工程质量）、安全（效果、安
全隐患整改、安全行为）。
（2）岗位指标指个人业绩指标，主要有工作数量与质量、物耗、个人安全行为与效果、出勤与劳动纪律、责任心与团结协作能力。
2.绩效考核方法
（1）绩效考核实行逐级考核，公司考核矿井（直属单位），矿井（直属单位）考核连队（班组），连队（班组）考核员工。
（2）绩效考核实行百分制。绩效考核得分为公共指标和岗位指标考核得分之和。
（3）公司成立绩效考核办公室，矿井（直属单位）、连队（班组）成立绩效考核小组，负责绩效考核与资料的汇总，考核结果的审查、公布、反馈及绩效改进办法的制定。
（4）为了保证考核过程和考核结果的公平与公正,考核结果按月张榜公布,自公布之日起10日内，被考核者有权向考核小组进行查询、复核，出现争议由考核小组领导裁定。
3.绩效考核结果的作用
（1）兑现绩效工资，月绩效工资=绩效工资基数×考核得分。
（2）全年累计考核结果用于岗位绩效工资档次的晋升与评优评先。
（3）制定绩效改进办法。
（六）在以岗位绩效工资制为主要分配形式的前提下，根据公司实际情况，适当采取其它工资分配形式，进一步调动员工工作积极性。
1．对能够实行包岗的实行包岗协议工资制。
2．对矿井领导继续执行年薪制。
五、其他
公司高管层及集团公司委派财务负责人的薪酬管理按集团公司相关文件执行。
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